Arbeitsrecht

Im Handelsregister eingetragene Geschäftsführer haben normalerweise keinen Kündigungsschutz, weil sie keine Arbeitnehmer sind und das Kündigungsschutzgesetz nicht auf sie anwendbar ist.

Sofern ein längerfristiger Geschäftsführervertrag aus wichtigem Grund vorzeitig gekündigt werden soll, sind die Bedingungen auszuhandeln und ist im Streitfall das Landgericht zuständig.

Leitende Angestellte, Betriebsleiter und nicht eingetragene Geschäftsführer haben Kündigungsschutz.

Wenn diese zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern berechtigt sind, kann der Arbeitgeber jedoch nach Kündigung und Klage des Mitarbeiters beim Arbeitsgericht immer die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung durchsetzen und eine Weiterbeschäftigung verhindern, auch wenn es keinen ausreichenden Grund für eine Kündigung gibt. 

Wenn Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung erhalten haben, müssen sie innerhalb von drei Wochen entscheiden, ob sie dagegen beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben wollen, um ihren Arbeitsplatz zu verteidigen oder eine Abfindung zu erhalten.

Möglich ist auch, sich vorher mit dem Arbeitgeber zu einigen oder zunächst nur fristwahrend zu klagen, um mehr Zeit für Verhandlungen zu haben. 

Nach Ablauf von drei Wochen gilt die Kündigung als rechtswirksam und der Arbeitgeber hat keinen Grund eine Abfindung zu zahlen. Anders wäre dies nur, wenn die Kündigung nicht im Original unterschrieben zugegangen ist.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie auch ohne ausreichenden Grund eine Kündigung erklären können, die wirksam wird, wenn der Mitarbeiter nicht rechtzeitig dagegen vorgeht.

Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht nur, wenn der Arbeitgeber eine Abfindung schriftlich zusagt, etwa in einem mit dem Betriebsrat ausgehandelten Sozialplan oder einem Aufhebungsvertrag oder „Abwicklungsvertrag“.

Sonst besteht nur die Möglichkeit spätestens innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage zu erheben und mit dem Arbeitgeber über eine Weiterbeschäftigung oder Abfindung zu verhandeln.

Hinsichtlich der Höhe einer Abfindung gibt es keine gesetzliche Regelung.

Dies ist Verhandlungssache und abhängig von der persönlichen Situation und den Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers sowie der Berechtigung der Kündigung.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beläuft sich auf vier Wochen entsprechend der vereinbarten Wochenstundenzahl.

Durch den Arbeitsvertrag oder durch einen Tarifvertrag in der Branche kann ein höherer Urlaubsanspruch bestehen.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, wenn diese nicht zutrifft oder Aufnahme einer Gegendarstellung.

Wenn über das Vermögen des Arbeitgebers ein Insolvenzverfahren eröffnet wird, ist der vom Insolvenzgericht eingesetzte Insolvenzverwalter Ansprechpartner für die Arbeitnehmer.

Lohnforderungen aus den letzten 3 Monaten vor Insolvenzeröffnung sind abgesichert durch Insolvenzgeld der Bundesagentur für Arbeit. Der Anspruch muss innerhalb von zwei Monaten dort beantragt werden.

Lohnforderungen für die Zeit nach der Eröffnung des Verfahrens sind normalerweise nur gut gesichert, wenn die Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden.

Eine einseitige Änderung von Arbeitsbedingungen, die der Arbeitsvertrag nicht vorsieht, geht nur im Wege einer Änderungskündigung.

Diese wird gerichtlich überprüft, wenn der Arbeitnehmer dies innerhalb von drei Wochen nach Zugang geltend macht.

Wenn der Arbeitsvertrag eine Änderung von Arbeitsbedingungen vorsieht, muss im Einzelfall geprüft werden, ob diese rechtlich wirksam vereinbart und vom Arbeitgeber angeordnet wurden.

Während der Elternzeit kann der Arbeitnehmer verlangen, in Teilzeit zu arbeiten.

Auch darf der Arbeitgeber während der Elternzeit nur mit behördlicher Zustimmung kündigen.

Arbeitnehmer müssen dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitteilen und ab dem vierten Kalendertag eine ärztliche Bescheinigung vorlegen.

Diese kann der Arbeitgeber auch früher verlangen.

Wenn Arbeitnehmer ohne Unterbrechung erkrankt sind, muss der Arbeitgeber maximal sechs Wochen Lohnfortzahlung leisten. Das gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch bei verschiedenen Krankheitsursachen.

Wenn ein Arbeitnehmer wegen verschiedener Krankheiten länger als sechs Wochen krank geschrieben ist und zwischen den verschiedenen Krankheiten nur an freien Tagen (zB Wochenende) nicht, muss der Arbeitnehmer beweisen, dass er an diesen Tagen arbeitsfähig war.

Dann hätte er für neue Krankheitsursachen einen weiteren Lohnfortzahlungsanspruch für maximal sechs Wochen pro Krankheit.

Bei Mobbing am Arbeitsplatz sollte der Betroffene dies zunächst mit dem „Mobber“ und dann mit dem nächstgeeigneten Vorgesetzten besprechen.

Sofern sich die Situation nicht bessert, sollte er ein Mobbingtagebuch führen, in dem er genau aufschreibt, wann und wo von wem welche genauen Äußerungen oder Handlungen erfolgt sind und wer ggf. dabei war.

Wenn Mobbinghandlungen gesundheitliche Auswirkungen haben, sollte dies ärztlich dokumentiert werden.

Wenn im Arbeitsvertrag oder einem einbezogenen Tarifvertrag nichts anderes geregelt ist, haben Arbeitnehmer auch nach langjähriger Beschäftigung eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende.